年齢ハラスメント（エイジハラスメント）とは？具体例や対応を解説

2020年09月27日

• ハラスメント

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この記事を書いた人

田渕大介

予備試験を経て司法試験に合格し、2016年に弁護士登録。
法律事務所での執務のほか、インハウスとしても執務を経験。
現在は独立し、弁護士としての活動に加え、飲食店等に関する事業経営も積極的に行っている。

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セクハラ・パワハラ・マタハラについては、男女雇用機会均等法や労働施策総合推進法（パワハラ防止法）などの法律でルールが定められており、違反した会社・企業に対しては、助言・指導・勧告・企業名公表などの措置が講じられます。
一方、エイジハラスメント（年齢差別・世代差別）は、原作小説がテレビドラマ化されるなど、少しずつ認識が広がっているといえますが、法律で規制されるまでには至っていません。
しかし、エイジハラスメントは、セクハラとも重なる部分があり、何も対応しなければ、加害者は不法行為に基づき、会社・企業は安全配慮義務違反や使用者責任に基づき、それぞれ損害賠償責任を負う可能性もある行為です（被害者は、労災の認定を受けることができる場合もあります）。
そこで、この記事では、エイジハラスメントの意味や具体例、被害者や会社・企業がとるべき対応などを解説します。

労働相談のなかではハラスメントが最も多い

エイジハラスメントを見る前に、まず、労働トラブルのなかで各種ハラスメントが占める割合がどの程度であるのかについて、イメージを持っていただきたいと思います。
厚生労働省による令和3年度男女雇用機会均等法の施行状況によれば、都道府県労働局雇用環境・均等部への相談件数は24,215件で、そのうち、セクハラに関するものは7,070件(29.2%)で、マタハラに関するものは7,183件(29.7%)で、この2つで半分以上を占めています。
また、同じく厚生労働省の令和3年度個別労働紛争解決制度の施行状況では、民事上の個別労働紛争相談件数は284,139件で、そのうち、「いじめ・嫌がらせ」などのパワハラに関するものは86,034件で、10年連続で最多でした。
ハラスメントは、働く人にとって最も被害に遭いやすい労働トラブルであるといえますので、どのような言動がハラスメントに該当するのかや、ハラスメントに遭ったときにどのように対応すれば良いのか等を知っておくことが重要です。

エイジハラスメントとは

エイジハラスメントの意味と具体例

エイジハラスメントとは、年齢や世代を理由として、差別や決めつけなどを行ったり、固定的なイメージをあてはめたりすることを意味します。
たとえば、次のような言動や対応は、エイジハラスメントに当たるとされる可能性が高いといえますので、注意が必要です。

• 年齢や世代で一括りにした評価を行う
  「団塊の世代」「ゆとり世代」「就職氷河期世代」など、特定の世代のことを一括りにして評価するような言動がこれに該当します。
  その世代に該当する人がおらず、一般論として話題にしているだけであれば、問題となることはあまりないと思われます。また、世間話やコミュニケーションをとるつもりで、深い意図もなく話題にする場合もあるでしょう。
  しかし、ネガティブな文脈で発言するような場合や、特定の世代だから相手も同じはずであると決めつけるような場合には、その世代に該当する人を不快にさせ、その人の人格や尊厳を傷つける可能性がありますので、よく考えてから発言する必要があります。
• 年齢から結婚や出産などのプライベートの事情を決めつける
  「もう30歳なのだから早く結婚しないと」「子どもは40歳までに生まなければいけない」など、年齢を理由に相手のプライベートに関する事情を決めつけたり、干渉したりするような言動をすることです。
  結婚や出産などは、性別との関わりが大きい事柄でもありますので、セクハラとも重なる部分が大きいという点が特徴です。
  そもそも、プライベートに関することは、各人が自由に決定することができ、その決定は尊重されるべきであると考えられています。また、プライベートな話題に関する受容範囲（許容範囲）には個人差があり、当人同士の人間関係にも左右されます。
  そのため、悪意なく発言した場合であっても、他人など多数がいる面前でこのような発言をされた人にとっては、プライベートに介入されたと感じる可能性がある、ということを理解しておかなければなりません。
• 年齢や世代だけで仕事の内容や待遇などを変える
  若いから電話番やお茶酌みをさせる、若いからといって大量の仕事を与える、もう高齢だからといって難しい仕事から外す・役職から外すなど、年齢などだけを理由として仕事の内容や待遇を決めることをいいます。
  本来、どのような仕事を任せるかや、どのような役職に就かせるかなどは、本人の能力・スキル・経験などを基準として決定されるべきです（これに加え、その人の健康状態や家庭事情なども考慮されます）。

そうであるにもかかわらず、年齢などだけを理由に仕事上の評価をすることは、不当な評価であると判断される可能性がありますので、行うべきではありません。

エイジハラスメントの法的責任

エイジハラスメントを行った場合には、加害者や会社・企業が、刑事上・民事上・労働法上の責任を負う可能性があります。
以下、それぞれに区別して内容をお伝えします。

• 刑事上の責任
  相手の社会的評価を下げるような言動があった場合には、名誉棄損罪が問題となります。
  このほか、セクハラの事案では、強制わいせつ、傷害、暴行、強要、脅迫罪などが問題となることも少なくありません。
  エイジハラスメントがエスカレートし、同僚に対してつきまとい行為をするなどのストーカー行為に発展した場合には、軽犯罪法やストーカー行為規制法の対象ともなり得ます。
• 民事上の責任
  加害者に対する損害賠償請求（民法709条）のほか、会社・企業に対しても以下の請求を組み合わせることが多いです。
  ①労働契約上の職場環境配慮義務違反に基づく損害賠償請求（民法415条）
  ②不法行為上の職場環境配慮義務違反に基づく損害賠償請求（民法709条）
  ③使用者責任（民法715条）
  ④加害者が代表者の場合には、会社法350条・一般社団財団法人法78条
• 労働法上の責任
  ①被害者がハラスメント被害を会社に相談したために、かえって解雇、降格、配転などの不利益を負わせることは違法な行為（パワハラ防止法30条の2第2項、均等法11条2項、同11条の3第２項、育介法第25条2項）
  ②従業員を解雇するには客観的合理性と社会的相当性が必要であり、その主張立証責任は会社・企業が負い、違法な解雇は無効（労働契約法16条）
  ③妊娠中の女性従業員・出産後1年以内の女性従業員に対する解雇は原則無効（均等法9条4項）
  ④労働審判
  労働審判は、原則3回の非公開の審理によって紛争の解決を目指す制度です。

被害者が加害者に対し損害賠償を求める場合は、労働審判の対象になりませんが、安全配慮義務違反や使用者責任を理由として会社・企業に損害賠償を請求する場合には、会社・企業を相手方として申立てを行い、利害関係人として加害者を手続きに参加させることが可能です。

エイジハラスメントへの対応

被害者がとることのできる対応

エイジハラスメントの被害を受けた場合、被害者がとることのできる対応としては、次の3つが考えられます。

そして、被害者から相談を受けた会社・企業としては、ハラスメントの被害には次の特徴があることを踏まえて、誠実に対応することが求められます。

会社がとるべき予防策と事後の対応

次に、エイジハラスメントを防止するために会社・企業がとるべき予防策と、実際にエイジハラスメントが起こった後の対応をお伝えします。
2022年4月1日からは中小企業もパワハラ防止法に基づく措置を講じることが義務化されるなど、ハラスメントの防止については、法令で多数の定めが置かれるに至っています。
パワハラに特化した内容も含まれますが、ハラスメントそのものを防止するという観点では有益なものですので、参考のうえ、取り入れていただければと思います。

以上は、ハラスメント防止のための事前の予防策ですが、実際にハラスメントが起きた後には、次の対応が必要です。

加害者に対しては懲戒処分の可能性も

調査の結果、加害者によるハラスメントが明らかとなった場合には、懲戒処分の可能性が出てきます。
どのような懲戒処分をすべきかは、事案に応じて個別具体的に判断する必要がありますが、一般的な相場感を知るための参考としては、セクハラ・パワハラに関するものではありますが、人事院が発出している通達（平成12年3月31日職職－68、最終改正令和2年4月1日）が参考になります。
これを参考に、会社・企業での過去の同様の事例とのバランスをも考慮して、懲戒処分の内容を決定するということになります（社会状況や時代の変化により、同じ行為であっても過去より重く処分されることはありますが、あまりにバランスを欠く処分の場合、加害者から懲戒処分を争う訴訟が提起されることがあり得ます）。

エイジハラスメントが起きる背景

最後に、エイジハラスメントを含め、ハラスメントが起きる背景をご紹介します。
一人一人がハラスメントを起こさないという意識を持ち、誰もが快適に働くことのできる職場環境を作ることが重要です。

まとめ

エイジハラスメントは、年齢や世代だけを理由に、会社内での評価を行ったり、その人についても固定的な評価を決めつけるような言動をいいます。
まだ法律では規制されておらず、認識が広まっている途上であるといえますが、セクハラ・パワハラ・マタハラと同じく、民事上・刑事上・労働法上の責任が発生する可能性のある行為です。
2022年4月1日には、パワハラ防止法に基づく措置を講じることが完全義務化されるなど、会社・企業にとっては、ハラスメントの防止に関する措置を講じることが必要です。
ハラスメントを防止し、誰もが快適に働き、持っている能力を発揮できる環境を作ることで、人材流出を回避し、また、優秀な人材を確保することにもつながります。
一人一人がハラスメント被害の特長や背景を理解し、快適な職場環境づくりに努めましょう。

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