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年齢ハラスメント(エイジハラスメント)とは?具体例や対応を解説

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年齢ハラスメント(エイジハラスメント)とは?具体例や対応を解説

セクハラ・パワハラ・マタハラについては、男女雇用機会均等法や労働施策総合推進法(パワハラ防止法)などの法律でルールが定められており、違反した会社・企業に対しては、助言・指導・勧告・企業名公表などの措置が講じられます。
一方、エイジハラスメント(年齢差別・世代差別)は、原作小説がテレビドラマ化されるなど、少しずつ認識が広がっているといえますが、法律で規制されるまでには至っていません。
しかし、エイジハラスメントは、セクハラとも重なる部分があり、何も対応しなければ、加害者は不法行為に基づき、会社・企業は安全配慮義務違反や使用者責任に基づき、それぞれ損害賠償責任を負う可能性もある行為です(被害者は、労災の認定を受けることができる場合もあります)。
そこで、この記事では、エイジハラスメントの意味や具体例、被害者や会社・企業がとるべき対応などを解説します。

労働相談のなかではハラスメントが最も多い

エイジハラスメントを見る前に、まず、労働トラブルのなかで各種ハラスメントが占める割合がどの程度であるのかについて、イメージを持っていただきたいと思います。
厚生労働省による令和3年度男女雇用機会均等法の施行状況によれば、都道府県労働局雇用環境・均等部への相談件数は24,215件で、そのうち、セクハラに関するものは7,070件(29.2%)で、マタハラに関するものは7,183件(29.7%)で、この2つで半分以上を占めています。
また、同じく厚生労働省の令和3年度個別労働紛争解決制度の施行状況では、民事上の個別労働紛争相談件数は284,139件で、そのうち、「いじめ・嫌がらせ」などのパワハラに関するものは86,034件で、10年連続で最多でした。
ハラスメントは、働く人にとって最も被害に遭いやすい労働トラブルであるといえますので、どのような言動がハラスメントに該当するのかや、ハラスメントに遭ったときにどのように対応すれば良いのか等を知っておくことが重要です。

エイジハラスメントとは

エイジハラスメントの意味と具体例

エイジハラスメントとは、年齢や世代を理由として、差別や決めつけなどを行ったり、固定的なイメージをあてはめたりすることを意味します。
たとえば、次のような言動や対応は、エイジハラスメントに当たるとされる可能性が高いといえますので、注意が必要です。

  • 年齢や世代で一括りにした評価を行う
    「団塊の世代」「ゆとり世代」「就職氷河期世代」など、特定の世代のことを一括りにして評価するような言動がこれに該当します。
    その世代に該当する人がおらず、一般論として話題にしているだけであれば、問題となることはあまりないと思われます。また、世間話やコミュニケーションをとるつもりで、深い意図もなく話題にする場合もあるでしょう。
    しかし、ネガティブな文脈で発言するような場合や、特定の世代だから相手も同じはずであると決めつけるような場合には、その世代に該当する人を不快にさせ、その人の人格や尊厳を傷つける可能性がありますので、よく考えてから発言する必要があります。
  • 年齢から結婚や出産などのプライベートの事情を決めつける
    「もう30歳なのだから早く結婚しないと」「子どもは40歳までに生まなければいけない」など、年齢を理由に相手のプライベートに関する事情を決めつけたり、干渉したりするような言動をすることです。
    結婚や出産などは、性別との関わりが大きい事柄でもありますので、セクハラとも重なる部分が大きいという点が特徴です。
    そもそも、プライベートに関することは、各人が自由に決定することができ、その決定は尊重されるべきであると考えられています。また、プライベートな話題に関する受容範囲(許容範囲)には個人差があり、当人同士の人間関係にも左右されます。
    そのため、悪意なく発言した場合であっても、他人など多数がいる面前でこのような発言をされた人にとっては、プライベートに介入されたと感じる可能性がある、ということを理解しておかなければなりません。
  • 年齢や世代だけで仕事の内容や待遇などを変える
    若いから電話番やお茶酌みをさせる、若いからといって大量の仕事を与える、もう高齢だからといって難しい仕事から外す・役職から外すなど、年齢などだけを理由として仕事の内容や待遇を決めることをいいます。
    本来、どのような仕事を任せるかや、どのような役職に就かせるかなどは、本人の能力・スキル・経験などを基準として決定されるべきです(これに加え、その人の健康状態や家庭事情なども考慮されます)。

そうであるにもかかわらず、年齢などだけを理由に仕事上の評価をすることは、不当な評価であると判断される可能性がありますので、行うべきではありません。

エイジハラスメントの法的責任

エイジハラスメントを行った場合には、加害者や会社・企業が、刑事上・民事上・労働法上の責任を負う可能性があります。
以下、それぞれに区別して内容をお伝えします。

  • 刑事上の責任
    相手の社会的評価を下げるような言動があった場合には、名誉棄損罪が問題となります。
    このほか、セクハラの事案では、強制わいせつ、傷害、暴行、強要、脅迫罪などが問題となることも少なくありません。
    エイジハラスメントがエスカレートし、同僚に対してつきまとい行為をするなどのストーカー行為に発展した場合には、軽犯罪法やストーカー行為規制法の対象ともなり得ます。
  • 民事上の責任
    加害者に対する損害賠償請求(民法709条)のほか、会社・企業に対しても以下の請求を組み合わせることが多いです。
    ①労働契約上の職場環境配慮義務違反に基づく損害賠償請求(民法415条)
    ②不法行為上の職場環境配慮義務違反に基づく損害賠償請求(民法709条)
    ③使用者責任(民法715条)
    ④加害者が代表者の場合には、会社法350条・一般社団財団法人法78条
  • 労働法上の責任
    ①被害者がハラスメント被害を会社に相談したために、かえって解雇、降格、配転などの不利益を負わせることは違法な行為(パワハラ防止法30条の2第2項、均等法11条2項、同11条の3第2項、育介法第25条2項)
    ②従業員を解雇するには客観的合理性と社会的相当性が必要であり、その主張立証責任は会社・企業が負い、違法な解雇は無効(労働契約法16条)
    ③妊娠中の女性従業員・出産後1年以内の女性従業員に対する解雇は原則無効(均等法9条4項)
    ④労働審判
    労働審判は、原則3回の非公開の審理によって紛争の解決を目指す制度です。

被害者が加害者に対し損害賠償を求める場合は、労働審判の対象になりませんが、安全配慮義務違反や使用者責任を理由として会社・企業に損害賠償を請求する場合には、会社・企業を相手方として申立てを行い、利害関係人として加害者を手続きに参加させることが可能です。

エイジハラスメントへの対応

被害者がとることのできる対応

エイジハラスメントの被害を受けた場合、被害者がとることのできる対応としては、次の3つが考えられます。

①苦情(内部通報)
②損害賠償(加害者、会社・企業)
③労災申請

そして、被害者から相談を受けた会社・企業としては、ハラスメントの被害には次の特徴があることを踏まえて、誠実に対応することが求められます。

①ハラスメントの被害者にとっては、そもそも相談すること自体のハードルが高い
ハラスメントの被害に遭っても、「我慢した。特に何もしなかった」という対応をとらざるを得ないことが多く、「相手に抗議した」などの対応をとれることはごくわずかです。
被害者は、勇気を振り絞って相談をしに来ている、ということを理解する必要があります。
②職場でのハラスメント被害は、加害者が優越的な地位にあることから、明確な拒否の意思表示をしにくい場合や、職場での人間関係を良好に保ちたいという思いから、ノーと言いにくいことが少なくない
③被害者が、泣き寝入りをしてしまった自分を責める傾向や恥ずかしいという思うことがある
④ハラスメント被害を拒否しなかったことや迎合的な態度をとったこと、すぐに相談しなかったことなどを問題視してはいけない
⑥被害者を責めるような対応は二次被害になり得る

会社がとるべき予防策と事後の対応

次に、エイジハラスメントを防止するために会社・企業がとるべき予防策と、実際にエイジハラスメントが起こった後の対応をお伝えします。
2022年4月1日からは中小企業もパワハラ防止法に基づく措置を講じることが義務化されるなど、ハラスメントの防止については、法令で多数の定めが置かれるに至っています。
パワハラに特化した内容も含まれますが、ハラスメントそのものを防止するという観点では有益なものですので、参考のうえ、取り入れていただければと思います。

●会社・企業の方針の明確化及びその周知・啓発
①ハラスメントの内容、方針等の明確化とその周知・啓発
・禁止するパワハラの内容、ハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、それらの方針や制度等の利用ができることなどを、管理監督者を含む従業員に周知・啓発をすること
②加害者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
・ハラスメントの加害者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管監監督者を含む従業員に周知・啓発すること
●相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③相談窓口の設置
④相談に対する適切な対応
・相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
・ハラスメントに該当するか微妙な場合も広く相談に対応すること
●職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥事実確認ができた場合は、速やかに被害者に対する措置を適正に行うこと
⑦ハラスメントの事実が確認できた場合は、速やかに加害者に対する措置を適正に行うこと
⑧再発防止に向け、改めてハラスメントに関する方針を周知・啓発するなどの再発防止措置を講ずること(事実が確認できなかった場合も同様)
●併せて講ずべき措置
⑨当事者などのプライバシー保護のための措置の実施と周知
⑩相談、協力等を理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨の定めと周知・啓発
⑪業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者等の実情に応じた必要な措置

以上は、ハラスメント防止のための事前の予防策ですが、実際にハラスメントが起きた後には、次の対応が必要です。

①配置転換
・原則として加害者を配置転換させる。
②被害者に対する対応
・調査結果の報告
・加害者による謝罪に関する意向を確認(加害者が争っている場合は別)
・被害者に労働条件上の不利益があればその回復
③再発防止
・ハラスメントに対する方針の周知徹底
・研修等
④労働局対応
・当該事案に対する説明のみならず、従来の企業における取組み状況も説明する

加害者に対しては懲戒処分の可能性も

調査の結果、加害者によるハラスメントが明らかとなった場合には、懲戒処分の可能性が出てきます。
どのような懲戒処分をすべきかは、事案に応じて個別具体的に判断する必要がありますが、一般的な相場感を知るための参考としては、セクハラ・パワハラに関するものではありますが、人事院が発出している通達(平成12年3月31日職職-68、最終改正令和2年4月1日)が参考になります。
これを参考に、会社・企業での過去の同様の事例とのバランスをも考慮して、懲戒処分の内容を決定するということになります(社会状況や時代の変化により、同じ行為であっても過去より重く処分されることはありますが、あまりにバランスを欠く処分の場合、加害者から懲戒処分を争う訴訟が提起されることがあり得ます)。

●セクハラ
「ア 暴行若しくは脅迫を用いてわいせつな行為をし、又は職場における上司・部下等の関係に基づく影響力を用いることにより強いて性的関係を結び若しくはわいせつな行為をした職員は、免職又は停職とする。

相手の意に反することを認識の上で、わいせつな言辞、性的な内容の電話、性的な内容の手紙・電子メールの送付、身体的接触、つきまとい等の性的な言動(以下「わいせつな言辞等の性的な言動」という。)を繰り返した職員は、停職又は減給とする。この場合においてわいせつな言辞等の性的な言動を執拗に繰り返したことにより相手が強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹患したときは、当該職員は免職又は停職とする。
ウ 相手の意に反することを認識の上で、わいせつな言辞等の性的な言動を行った職員は、減給又は戒告とする。」
●パワハラ
「ア パワー・ハラスメント…を行ったことにより、相手に著しい精神的又は身体的な苦痛を与えた職員は、停職、減給又は戒告とする。
イ パワー・ハラスメントを行ったことについて指導、注意等を受けたにもかかわらず、パワー・ハラスメントを繰り返した職員は、停職又は減給とする。
ウ パワー・ハラスメントを行ったことにより、相手を強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹(り)患させた職員は、免職、停職又は減給とする。」

エイジハラスメントが起きる背景

最後に、エイジハラスメントを含め、ハラスメントが起きる背景をご紹介します。
一人一人がハラスメントを起こさないという意識を持ち、誰もが快適に働くことのできる職場環境を作ることが重要です。

①固定観念の押しつけやパートナー意識の欠如
年齢・世代(・性別)の固定的性別役割分担意識の存在や、相手を対等な職場パートナーとしてみない傾向がある場合には、ハラスメントが起こりやすくなります。
自分の固定的な考えを他人に対しても押しつけ、多様な在り方を理解しようとしないことが根本的な原因として存在します。
②職場内の権力・上下関係の存在
職場は、従業員間の指揮命令による支配・従属関係が強く、優越的地位を濫用しやすい環境にあります。
また、非正規社員の不安定な地位により、明確な拒絶や抗議が困難な場合も少なくありません。
職場におけるハラスメントの被害者は、上下の支配関係が作用し、拒絶できない場合が多く、被害に遭ってもすぐに異議や苦情を申し立てることができるとは限らないということを肝に銘じなければなりません。
③職場への性的関心の持ち込み
結婚や出産などを話題にする場合には、被害者を性的な対象として見るケースが散見されます。
職場は「公の場所」であって、私的な関心を持ち込むべきではないということを意識する必要があります。
④プライバシーへの過干渉
職場は公の場所であり、仕事をするために集まる場所ですから、仕事外のプライベートに関することについては、原則として立ち入るべきではありません。
⑤個人や年齢・世代による意識の違い
このくらいは許される、親しさの表現だと勘違いして、安易な言動を行ってはなりません。
嫌なことを嫌だといえるような、風通しの良い組織、職場作りが必要です。
⑥会社・企業の雇用管理のあり方
会社・企業自身が、雇用管理において固定的な年功序列の考えから抜け出せず、多様な従業員の活用や能力発揮に配慮していない場合は、従業員全体の意識や行動にも影響を与え、ハラスメントが起こりやすい環境になります。

まとめ

エイジハラスメントは、年齢や世代だけを理由に、会社内での評価を行ったり、その人についても固定的な評価を決めつけるような言動をいいます。
まだ法律では規制されておらず、認識が広まっている途上であるといえますが、セクハラ・パワハラ・マタハラと同じく、民事上・刑事上・労働法上の責任が発生する可能性のある行為です。
2022年4月1日には、パワハラ防止法に基づく措置を講じることが完全義務化されるなど、会社・企業にとっては、ハラスメントの防止に関する措置を講じることが必要です。
ハラスメントを防止し、誰もが快適に働き、持っている能力を発揮できる環境を作ることで、人材流出を回避し、また、優秀な人材を確保することにもつながります。
一人一人がハラスメント被害の特長や背景を理解し、快適な職場環境づくりに努めましょう。

この記事を書いた人

田渕大介
田渕大介
予備試験を経て司法試験に合格し、2016年に弁護士登録。
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