セカンドハラスメントとは？事例や原因、受けた際の対処法を紹介！

2024年07月30日

• ハラスメント

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セカンドハラスメントとは、パワハラやセクハラを受けた人が、上司や人事労務部門に被害について相談したことによって起こる二次的なハラスメントです。

誰もが加害者になり得るハラスメントであるため、ハラスメントの正しい知識を持つことが特に重要とされます。一方で、セカンドハラスメントで心身が病み、声を上げたことを後悔する人も潜在的に多数いるのが現状です。

そうした現状を踏まえ、本記事では、セカンドハラスメントの定義について説明した後、セカンドハラスメントの事例について解説します。原因や受けた際の対処法について解説するので、ぜひ参考にしてください。

セカンドハラスメントとは？

セカンドハラスメントとは、ハラスメントの被害者が被害を相談したことによってさらに被害を受ける二次的なハラスメントです。

詳しくは後述しますが、被害者が相談すること自体を非難されたり、事実調査もされていないうちから被害者に問題があるかのように指摘されたりするケースなどがセカンドハラスメントに該当します。

ハラスメントは本来、加害者と被害者という一元的な関係で成立します。しかし、被害者への誤った対応や知識不足により、第三者である対応者が加害者になってしまうのが、セカンドハラスメントなのです。

セカンドハラスメントでは、当人がその認識があるとは限りません。そればかりか、善意のもとで対応しているケースが多く見受けられます。そのような加害行為への無自覚さが、セカンドハラスメント対策をより難しくしています。

セカンドハラスメントが深刻な問題になる背景

セカンドハラスメントが深刻な問題になる背景には、一次被害のセクハラやパワハラと比べて認知度が低いことが挙げられます。

テレビや新聞の報道でさえ、セカンドハラスメントという単語はほとんど見当たりません。例えば、朝日新聞社のサイトで、「セカンドハラスメント」と検索しても、ヒットする記事はわずか2件です。

認知度の低さに加え、ハラスメントへの意識の低さも、セカンドハラスメントが発生する根本的な原因として挙げられます。2022年4月から、職場のいじめや嫌がらせの防止を目的とした「労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）」が成立しましたが、罰則もなく、企業のハラスメント対応に向けた意識が高まっているとはいえません。そのような背景もあり、多くの企業では、被害者の心に寄り添う職場の風土が醸成されていないのです。

なお、刑法ではハラスメントについての罰則規定はありませんが、ハラスメントの相談を受けた組織側が適切に対処しなかった場合には、法的な責任に問われる場合があります。

実際、大阪地判平21.10.16では、大阪地裁が、知的障害を持つ女性職員からのセクハラ相談を放置したビル管理会社に対し、民法715条に基づき、セクハラの慰謝料50万円について企業側に使用者責任に基づく連帯責任を認めました。同時に、大阪地裁は、会社法350条に基づき、企業側に独自の不法行為として調査不十分の慰謝料30万円の支払いを命じています。

セカンドハラスメントの事例

セカンドハラスメントはハラスメントの類型のため、聞き慣れている方はそう多くないかもしれません。

そこで、セカンドハラスメントの主な事例を5つ紹介します。

ハラスメントの被害を相談したのに信じてもらえない

ハラスメント被害を相談したのに信じてもらえないのは、セカンドハラスメントの頻出事例です。例えば、上司から受けたパワハラについて上司の上司に相談したところ、「思い違いではないか」「悪意があるわけじゃないよ」などと言われるケースが、それに該当します。

この事例では、加害者が優秀で、評判が良い場合に起きやすいとされます。加害者の評判が良いと、ハラスメントの存在を信じてもらいにくくなるためです。

対人能力に長けた加害者は、基本的に人目がつく場所で、ハラスメントをしません。その結果、被害者側が証拠を提示できず、ハラスメントの事実を否定されてしまうのです。

ハラスメントを受けた事実を許可なく広められてしまう

セカンドハラスメントでは、相談を通じてハラスメントを受けた事実を許可なく広められてしまうといったケースが挙げられます。

ハラスメントの事実が広まる最大のデメリットは、被害の相談したことが加害者に知られてしまうことです。加害者側に知られると、被害者側が相談時点で円満に解決したいと思っていても、余計に関係がこじれてしまいます。

関係が悪化した結果、被害者側は逆恨みを恐れて職場に行きづらくなるでしょう。最悪の場合、被害者側が不本意にも退職に陥るといったケースの発生も考えられます。

ハラスメントの被害者側が責められる

セカントハラスメントでは、ハラスメントの被害者側が逆に責められる場合があります。

例えば、上司や人事労務部門の責任者にセクハラの相談をしたら「そんな服装だから性被害にあうのも仕方がない」と言われたりするケースです。

こうしたセカンドハラスメントが起きるのは、被相談者が被害者の心情を考えていないのが主な要因です。その時点で相談を受ける立場として失格ですが、組織の秩序を守るため、保身からそうした発言をしている場合があります。

被相談者が保身に走るのは、詰まるところ、ハラスメントの発生を防ぐ社内ルールの不足が原因です。経営者や管理職は社内ルールを整備し、ハラスメントに関する事なかれ主義を撲滅する必要があるでしょう。

ハラスメント被害者がペナルティーを受ける

セカンドハラスメントでは、被害者側が降格や他部署への異動といったペナルティーを受ける場合があります。

ハラスメント問題が発生した際、罰を受けるべきは本来、加害者側です。にもかかわず、加害者が役職者や管理職といった理由で、被害者側がペナルティを受けてしまうケースが後を絶ちません。

被害者がペナルティを受けることによる実害は、被害者が被る精神的苦痛に留まりません。企業内部の信頼も失うほか、明るみに出れば社外の利害関係者からの信頼も失いかねないでしょう。

ハラスメント被害者が職場に居づらくなる

ハラスメントの被害者が職場に居づらくなることも、セカンドハラスメントの一種です。

このセカンドハラスメントは、ハラスメント被害の告発により他の従業員の警戒心が高まることから生じます。「ささいなことも告げ口するから危ないよ」「告発で上司が飛ばされたらしい」など、ハラスメント被害の相談を悪いかのように陰口をたたかれる場合もあります。

企業側は、ハラスメント被害者が職場で疎外されることで、退職したりしないよう十分に配慮する必要があるでしょう。

セカンドハラスメントが起きる原因

セカンドハラスメントが起きる原因は、主に次の3つです。

• 被害者の心情や状況への理解不足
• セカンドハラスメントに対する知識・理解不足
• 社内ルールの未整備

いずれの原因も結局、セカンドハラスメントに対する知識・理解の不足に集約されると考えられています。逆に言えば、従業員のセカンドハラスメントへの理解が深まれば、自ずとハラスメントが起きにくくなると言えるでしょう。

被害者の心情や状況への理解不足

セカンドハラスメントが起きる要因の1つには、被害者の心情や状況への理解不足が挙げられます。

被害者の心情や状況への理解が不足すると、被相談者は、相手を傷つけてしまう言動を平気でしてしまいます。またハラスメント被害を放置したり、もみ消したりする恐れもあるでしょう。

ハラスメント事案の解決に向けては、人事労務部門の担当者を筆頭とする被相談者が、初期対応の段階で被害者が抱える悩みや苦しみを傾聴する必要があります。傾聴スキルはすべての社員が備える必要はありませんが、少なくとも人事労務部門の担当者は被害者をケアするために身につけておくべきでしょう。

セカンドハラスメントに対する知識・理解不足

企業で働く従業員にセカンドハラスメントに対する知識・理解が足りないと、セカンドハラスメントが起きやすくなります。何がハラスメントに該当するかわからず、無自覚のうちに加害者になってしまうためです。

しかし、セカンドハラスメントは体系化が進んでいる類型だとは言い難く、企業の人事労務部門が自発的に理解して社内周知を図るのは容易ではありません。そのため、社会保険労務士や労働関連の有識者など、専門家の力を借りながら、理解を深めていくことが重要です。時にはそれらの専門家を講師に招き、ハラスメント対策研修を開催するとよいでしょう。

社内ルールの未整備

セカンドハラスメントでは、他の一次被害のハラスメントと同様に社内ルールの未整備が発生要因となります。セカンドハラスメントを招く社内ルールの未整備は、以下のような例が挙げられます。

• ハラスメント相談窓口が機能していない
• 研修開催や資料配布などを通じたハラスメント教育が施されていない
• ハラスメントへの対応方針が明確化されていない

社内ルールを整備したからと言って、セカンドハラスメントの発生を防げるとは限りません。セカンドハラスメントが発生するかどうかは、経営者の心持ちや社内で働く従業員の意識にかかってくるためです。

それでも、ルールを整備しておけば、被害の相談を受けた人事労務部門の対応を正したり、二次被害の発生を防いだりする可能性が高められます。

セカンドハラスメントを受けた際の対処法

セカンドハラスメントを受けた際の対処法は、次の3つです。

• セカンドハラスメントの被害事実を記録する
• 企業側に二次被害の防止を求める
• 弁護士に相談する

被害の拡大を防ぐうえでは、これらの対処法を実行するのが重要です。被害者の立場で企業側に二次被害の防止を求めたり、弁護士に相談したりするのは大変かもしれませんが、ぜひ取り組んでください。

セカンドハラスメントの被害事実を記録する

セカンドハラスメントを受けたら、被害事実を記録に残しましょう。具体的には、ほかのハラスメントと同様に、日時や場所、発言内容、面談に同席した人などをできるだけ明確に記録しておくことが大切です。

客観性の高い証拠は、被害記録のメモだけではありません。相談時の録音データや、ハラスメント相談とのメールのやり取りも、信用性の高い証拠として認められます。

企業側に二次被害の防止を求める

セカンドハラスメントを受けた時は、これ以上の二次被害が出ないよう、企業側に要求しましょう。

労働組合や労働者代表を通さず、被害者が直接要求するのは、大変かもしれません。しかし、企業側にはハラスメントの相談に対処する責務があるため、二次被害の発生予防も重要な問題です。

弁護士に相談する

企業側に相談しても解決しない場合は、弁護士に相談しましょう。

セカンドハラスメントの場合も、これによって受けた精神的苦痛の賠償を加害者に請求することが可能です。また企業には安全配慮義務があるため、二次被害がこれ以上生じないよう、弁護士を通じて職場環境の改善を求めることができます。

さらに、場合によっては、企業側に対しても、安全配慮義務や使用者責任を欠いたとして精神的苦痛の賠償を求めることが可能です。

弁護士を通じた損害賠償請求は退職を覚悟する最後の切り札かもしれません。それでも、交渉カードの1つとして持っておくことをおすすめします。

まとめ

本記事では、セカンドハラスメントの主な事例や起きる原因、受けた際の対処方法について解説しました。

セカンドハラスメントを受けている渦中にいる方は、どう対処して良いかわからないかもしれません。心身の調子を崩している状況であれば、なおさらです。休職や退職、転職といった回避策を取るという選択肢もありますが、個人の尊厳を取り戻すためにも企業側に要求することが大切です。

企業側に要求する際は、弁護士が大きな力になってくれます。弁護士からアドバイスをもらいながら適切な対応策を練りましょう。
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