フキハラ（不機嫌ハラスメント）で部下100人超の警視正が処分

今回の処分について

処分の対象となったのは、警視庁に勤務していた警視正の男性（60）です。2021年9月から2025年9月ごろにかけて、部下に対して日常的に不機嫌な態度をとり続けたとされています。男性は署長や本部の課長を務める立場にあり、辞職前の部署では100人以上の部下を持っていました。
警視庁や警察庁には「パワーハラスメントを受けている人がいる」という複数の訴えが寄せられ、部下への聞き取り調査が実施されました。調査では「反論すると不機嫌になる」「意見具申できない」「一度嫌われたら終わり」「報告を途中で遮られる」などの証言が集まりました。
一方で、明確にパワハラ被害を訴える職員はなく、「指摘や指示はもっともだった」という声もありました。パワハラの認定には至らなかったものの、「フキハラ（不機嫌ハラスメント）」として2025年12月付で警務部長注意の処分が下されました。男性は処分とは別に2026年3月9日付で辞職しています。

そもそも「フキハラ」とは？

フキハラは「不機嫌ハラスメント」の略称で、職場での明確な暴言や命令がなくても、上司の不機嫌な態度や雰囲気が周囲を萎縮させる行為を指します。
ハラスメントとして認定されるかどうかは、相手の受け取り方だけでなく、職場環境への影響も判断材料になります。今回のケースでは、被害の自覚がある職員がいなかったにもかかわらず処分が下された点が注目されます。法的に明確な定義はまだ定まっていないものの、組織として問題と認定するケースが増えつつあります。

フキハラ防止にあたり気をつけるポイント

フキハラ（不機嫌ハラスメント）を防止するためには、下記ポイントの見直しが大切です。

自分の態度・言動を振り返る

フキハラは加害者本人が意図していないケースも多くあります。「何も言っていない」という状況でも、周囲への影響が問題とみなされることがあります。

無言・無表情・ため息なども、受け取る側には圧力になる場合があります。
また「特定の相手だけ態度が変わる」「返事が短くなる」といった行動も該当する可能性があります。

意見を言いやすい環境をつくる

今回のケースでも「意見具申できない」雰囲気が問題として挙げられました。部下の報告や意見を最後まで聞く姿勢を持ち、反論に対して感情的な反応をしないよう意識することが基本です。

組織としての対応

個人の努力だけでなく、組織としての仕組みも重要です。相談窓口の整備や、訴えがあった際の調査プロセスを明確にしておくことが、問題の早期発見につながります。

職場のトラブルにも使える弁護士保険

今回のような職場のトラブルは、被害者・加害者のどちらの立場でも法的な対応が必要になることがあります。
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まとめ

今回のケースは、明確な暴言や暴力がなくても、日常的な不機嫌な態度がハラスメントとして認定されうることを示しています。フキハラは本人の自覚が乏しいまま進行しやすく、気づいたときには職場環境が大きく損なわれているケースもあります。
管理職・一般社員を問わず、自分の言動が周囲にどう受け取られているかを意識することが、トラブル防止の第一歩といえます。
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