部下からのハラスメントとは？事例や原因、対処法を解説

2024年11月7日

• ハラスメント

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「部下からの嫌がらせもパワハラになるの？」
「部下から暴力を受けているが、立場上社内では相談しづらい」
など、部下からのハラスメントで悩んでいませんか？
「ハラスメント＝上司からの嫌がらせ」と思われがちですが、上司のあいさつや指示を無視したり暴言を吐いたりといった部下の行いや言動も、「逆パワハラ」にあたる場合があります。

ただし、そのような行いがあったからといって、必ずしもあてはまるとは限りません。
逆パワハラが認定されるには、以下の3つの要件を満たす必要があります。

• 1. 優越的な関係に基づいている
• 2. 業務上必要かつ相当といえる範囲を超えている
• 3. 労働者の就業環境が害された

この記事では、部下からのハラスメントの事例や原因、対処法を解説します。

部下からのハラスメントとは？

部下の行動や言動も、ハラスメントになり得ます。
たとえば「パワーハラスメント（パワハラ）」は、本来上司の部下に対する嫌がらせや暴言を指しますが、それとは反対の「逆パワハラ」という言葉もあります。
また、部下が上司に性的な冗談を言ったり容姿をからかったりすれば、セクハラにあたることもあるでしょう。
なお、厚生労働省の作成した資料「パワーハラスメントの定義について」では、職場でのパワハラの概念にあてはまる行為として以下の事例が挙げられています。

• 同僚または部下による行為で、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その者の協力を得なければ業務の円滑に行うことが困難であるもの
• 同僚または部下からの集団による行為で、抵抗または拒絶することが困難であるもの

このことから、厚生労働省が「逆パワハラ」をパワハラと同様に扱っているとわかります。
参照：パワーハラスメントの定義について｜厚生労働省

「逆パワハラ」が成立する3つの要件

逆パワハラの成立要件は、以下の3つです。

• 1. 優越的な関係に基づいているか
• 2. 業務上必要で相当といえる範囲を超えている
• 3. 労働者の就業環境が害された

それぞれ解説します。

1.優越的な関係に基づいている

1つ目は、部下の行いが優越的な関係に基づいている場合です。
会社でのポジションの話ではなく、「実質的にどちらが優位か」で判断します。
上司と部下の関係性であれば、上司が優位に立つと考えるのが通常ですが、立場はときに逆転します。
たとえば、部下が部署で唯一専門的な技術を有しており、その部下が職務にあたらないと業務が滞るようなケースです。
そのような状況で、部下が指示を無視し続けることによって上司が精神を病んでしまったり、専門技術を持たない上司を「無能」と罵ったりすると、逆パワハラになる可能性があります。

2.業務上必要で相当といえる範囲を超えている

2つ目は、業務上必要で相当といえる範囲を超えている場合です。
たとえば、以下のようなケースが該当します。

• 業務以外のことで罵る
• プライベートを執拗に詮索する
• 昼食を調達してくるよう強要する

当然、いずれも業務上必要とも相当ともいえません。
そのため、逆パワハラが認められる可能性があります。

3.労働者の就業環境が害された

3つ目は、労働者の就業環境が害されたケースです。
「労働者の就業環境が害された」とは、被害者が精神的または身体的に負担を感じたり、職場環境を不快に思ったりすることです。
たとえば、部下から日常的に無視されたり、嫌がらせをされたりしているとします。
そのことに上司が精神的な負担を感じ、出社できなくなったり心身に不調をきたしたりした場合、「労働者の就業環境が害された」と十分いえるため、逆パワハラにあたる可能性があります。

部下から上司へのよくある逆パワハラ事例

実際、どういった場合に逆パワハラと認定されるのでしょうか。
ここでは、よくある事例を紹介します。

あいさつや指示を無視する

よくあるのは、あいさつや指示の無視です。
あいさつの意図的な無視は、その人の存在自体を否定する行為であり、逆パワハラになる可能性があります。
また、専門的なスキルを持つ部下に指示を無視されたことによって業務が滞り、上司が社内での評価を落としたり減給されたりといった不利益が生じた場合も同様です。
ただしその部下に指示した業務をほかの社員でも行えるときは、「優越的な関係に基づいている」とはいえないため逆パワハラにあたらない可能性があります。

暴言を吐く

上司への暴言もよくある事例です。
たとえば以下のようなことが該当します。

• 「無能」「使えない」と罵倒する
• ほかの職員の前で怒鳴る・侮辱する
• パソコンやスマートフォンの操作に苦戦する年配の上司を馬鹿にする

暴言によって上司が精神的ダメージを受け、うつ病になったりほかの部下にも注意や指導を行えなくなったりといった影響があれば、逆パワハラと認定される可能性があります。
ただし、暴言を吐かれれば即ハラスメントになるわけではありません。
たとえば指示に納得できず、突発的に暴言を吐いただけでは認められないでしょう。

暴力を振るう

上司への暴力も、よくある事例の1つです。
たとえば以下のようなものが該当します。

• 胸ぐらを掴む
• 頭突きをする
• 机を叩く・蹴る
• 頭をはたく
• 殴る・蹴る
• 物を投げる

上記の行為によって上司が精神的・身体的に負担を感じたり、正常に業務を行えなくなったりといった影響を受けると、逆パワハラにあたる場合があります。
ただし単に上司の指示に反発し、はずみで殴ってしまったというだけでは認められにくいでしょう。

何かにつけて「パワハラだ」と騒いだり「訴える」などと脅す

何かにつけて「パワハラだ」と騒いだり、「訴える」などと上司を脅すケースもあります。
パワハラが事実であれば、部下の主張に正当性があるといえるため、逆パワハラにならない可能性が高いでしょう。
しかし上司の指示や指導が真っ当であるにもかかわらず、指示や指導に従わなかったり、職場放棄や欠勤をしたりするようであれば認定される可能性があります。
なお、上司から注意を受けた腹いせに、「◯◯にパワハラされた」という出まかせをSNSに投稿する人もいますが、個人が特定できるような内容で書き込みをされると名誉毀損の問題も発生します。
その投稿が原因で内定していた人が辞退したなど、求人に影響が出たときは、損害賠償の対象になることもあります。

集団で嫌がらせをする

集団での嫌がらせも、逆パワハラになる可能性があります。
部下が一丸となって特定の上司を無視したり、本人に聞こえるように悪口を言い合ったりといった状況では、パワーバランスが逆転するためです。
複数人で上司の指示を一斉に無視すれば、業務は回らなくなるでしょう。
また、部下を管理できないことにストレスを受けたり、さらに上の役職から注意を受けたりした結果、上司が精神疾患にかかる可能性もあります。
このようなケースでは、上司に問題がない限り認められやすいでしょう。

部下からのハラスメントが起きる原因

逆パワハラが起きる原因は以下のとおりです。

• 部下よりも上司のほうが若い
• 部下の実力や経験値が上司を上回っている
• 上司のマネジメント力や指導力が不足している
• 部下に逆パワハラの意識がない
• 部下が上司に不満を持っている

それぞれ解説します。

部下よりも上司のほうが若い

部下よりも上司のほうが若いと、「年下のくせに」「若造の言いなりになりたくない」という思いから、逆パワハラが起こりやすくなります。
とくに年功序列が当たり前だった世代は、「自分のほうが年上である」というプライドがあり、頑なに指示を聞かないことがあります。
上司が年下だというだけで反発したり、威圧的な態度をとったりするようなタイプの部下には注意しましょう。

部下の実力や経験値が上司を上回っている

部下の実力や経験値が上司を上回っていることも、部下からのハラスメントが起きる原因の1つです。
たとえば、中途採用は即戦力になるかどうかを優先して採用を決めることが多く、はじめから上司よりも実力や経験値が高いことも珍しくありません。
また、上司だからといって、必ずしも部下より仕事ができるとは限りません。
部下をうまくコントロールしながらよい関係性を築ける場合はよいですが、部下が「自分のほうが上だ」「上司のくせに使えない」などと上司を軽視する場合は逆パワハラのきっかけになる可能性があります。

上司のマネジメント力や指導力が不足している

上司のマネジメント力や管理職としての指導力不足がハラスメントの原因になることがあります。
マネジメント力や指導力がない上司では部下の能力をうまく引き出せず、部下のモチベーションが上がりにくいためです。
尊敬できない上司に対して部下の不満が募り、何人もの部下がネガティブな感情を共有してしまった場合、集団での逆パワハラに発展しかねません。
また、上司が部下の問題行動にきちんと対処できないと部下の行動がエスカレートし、逆パワハラにつながる可能性があります。

部下に逆パワハラの意識がない

部下が「パワハラ＝上司から部下に対してのみ成立する」と認識しており、自分の行いが「ハラスメントになり得る」という意識を持っていない場合、部下からのハラスメントを招きやすいです。
会社側も、ハラスメントに関する研修を行っていても「逆パワハラ」については想定していない場合があります。
そのため十分な研修ができておらず、社員が逆パワハラについて理解していないケースも少なくありません。
上司ばかりが「自分の行動・言動がパワハラにあたらないかどうか」を気にして毅然とした態度を取れず、部下が上司を下に見るようになることもあります。

部下が上司に不満を持っている

もともと部下が上司に対して不満を持っていると、部下からのハラスメントにつながりやすくなります。
部下が上司に対して直接不満を口にしたり、さらに上の役職に相談したりといったことであれば対応としては問題ありません。
しかし、たとえば部下がほかの職員と共謀して上司を陥れようとしたり集団で無視したりといった行動に出ると、逆パワハラになる可能性が高いです。
なお、このようなケースでは「嫌味や小言が多い」「頭ごなしに怒られる」など、上司に問題がある可能性も考えられます。
そのため、「上司の行いがパワハラに該当しないかどうか」も問題になるでしょう。

逆パワハラに関する判例

逆パワハラに関する代表的な判例に、「日本電信電話事件」があります。

この事件は、上司や同僚に対して嫌がらせや恐喝、強要、暴力行為などを行い諭旨解雇処分を受けた職員が、解雇は不当だとしてその効力を争った事案です。
裁判所は以下の理由から、会社が解雇を選択する余地が十分あったとし、原告の請求を棄却しています。

• 諭旨解雇処分を受けた職員に、懲戒事由に該当する事実があった
• 問題となった行為の内容や様子、回数に尋常ならざるものがある
• 被告は原告に退職金の8割を支給しており、過酷といえる事情がない

ハラスメントを受けた上司がとるべき対処法

ハラスメントを受けた場合、上司としてどのように対処すべきでしょうか。
ここでは、ハラスメントを受けた上司がとるべき対処法について解説します。

毅然とした態度で部下と話し合う

まずは部下と話し合いましょう。
コミュニケーション不足が、ハラスメントのきっかけになっている可能性もあるためです。
注意しなければならないのは、あくまでも毅然とした態度で話し合いに臨むことです。
「相手に舐められてはいけない」と高圧的になったり、反対に機嫌をとろうとして下手に出すぎたりしてはいけません。
こちらに対して「パワハラ」「訴える」などと言ってきたり、かえって相手をつけ上がらせたりする場合があります。
また、相手の意見をしっかり聞くことが重要です。
ただし、無理に聞き出すことは逆効果であるためおすすめできません。
話し合いで解決できないときは、自力での解決は難しいでしょう。
自分の上司や人事、社内の相談窓口などへの相談を検討してください。

部下への注意・指導の履歴や逆パワハラの証拠を集める

部下への注意・指導の履歴や逆パワハラの証拠を集めましょう。
本人との話し合いで解決すれば不要ですが、第三者機関への相談や訴訟を行うときに必要です。
証拠には、たとえば以下のものが該当します。

• ハラスメントを受けているとわかる、部下からのメールやLINEのトーク画面
• 部下に対して行った注意・指導の内容や、部下から言われたことを記したメモ
• 部下との会話を録音したデータ・動画など
• 医師の診断書

メモは、いつ行われたやりとりなのかがわかるよう、日時も記録しておきましょう。
たとえ些細なものでも、有力な証拠になる可能性があります。
一見証拠になるかどうかわからないものでも、残しておくことをおすすめします。

自分の上司や人事、社内の相談窓口に相談する

部下との話し合いで解決しないときは、自分の上司や人事、社内に設けられている相談窓口などへの相談をおすすめします。
ハラスメントは、放置することでエスカレートするおそれがあります。
被害を受けたときは、有力な証拠が揃っていなくてもできるだけ早めに行動を起こしましょう。
なお、社内の規模にかかわらず、企業にはハラスメント相談窓口の設置が義務づけられています。

ただし、企業によっては相談窓口が利用しにくかったり、正常に機能していなかったりといったケースもあります。
そのような場合や自分の上司、人事にも相談しにくいときは、労働局の「総合労働相談コーナー」や弁護士など、外部への相談を検討する必要があるでしょう。
外部への相談についてはこのあと解説します。

会社が動いてくれない場合は「総合労働相談コーナー」に相談する

会社が対応してくれないときや、会社の対応に納得できない場合は、「総合労働相談コーナー」に相談するのがおすすめです。

ただし総合労働相談コーナーは、解決方法のアドバイスや、労働基準法違反であると判断した案件を労働局や労働基準監督署に取り次いでくれることはありますが、労働問題を解決してくれる機関ではない点に注意しましょう。
また、違法かどうかの認定には、ハラスメントを受けたことが証明できる証拠が必要です。
自分で証拠集めをしなければならないことも、念頭に置いておきましょう。
証拠集めが難しければ、弁護士への相談をおすすめします。
参照：総合労働相談コーナーのご案内｜厚生労働省

労働局に相談しても改善しないときは弁護士に相談する

会社や労働局に相談しても改善しない場合は、弁護士に相談しましょう。
そのほか、以下のようなケースでも弁護士への相談が適しています。

• 部下に対して慰謝料を請求したい
• 逆パワハラが原因でうつ病になったが、労災申請が認められなかった

労働問題に精通した弁護士に相談すれば、訴訟や慰謝料請求などはもちろん、きちんと対応してくれない会社に対して警告書を送付してもらうことも可能です。
そもそも自分のケースが「逆パワハラにあたるのか」といったことから相談できるため、部下との関係性に悩んだら、早めに無料相談を利用するのもよいでしょう。
ただし、正式に依頼するとなれば当然費用がかかります。
いくらかかるかはケースによって異なりますが、高額になることも珍しくありません。
無料相談の時点で依頼した場合にいくらかかるのかを確認し、慎重に検討することをおすすめします。

企業がとるべきハラスメントへの対処法

社内でハラスメントが起きたとき、企業はどのように対処してくれるのでしょうか。
ここでは、企業がとるべきハラスメントへの対処法について解説します。

事実関係を確認をする

まずは事実関係の確認です。
社員から受けたハラスメントの申告や相談が事実かどうか、社員へのヒアリングや証拠の収集などを行い調査します。
なお、ハラスメント調査は弁護士に依頼するのが効果的です。
逆パワハラの加害者に「大変なことをしてしまった」と認識させることが、逆パワハラの防止につながります。

口頭や書面での注意・指導

調査の結果、ハラスメントの事実が判明したら、加害者である部下に対して企業側から注意・指導を行います。
方法はさまざまですが、まずは口頭で注意し、改善されなければ書面での指導を試みるというふうに、段階を踏んで注意・指導していくのが一般的です。

配置換え

注意・指導を行ったにもかかわらず改善しないときは、配置換えをして上司と部下を物理的に離します。
ハラスメントの対象が特定の上司だけなら、配置換えによって接点がなくなれば問題が解決する可能性は高いでしょう。
ただし、ハラスメントの対象が不特定の場合、部下が異動先でも問題を起こすおそれがあります。

懲戒処分

配置換えをしても改善しなければ、加害者が懲戒処分の対象になることがあります。
懲戒処分には、以下のような種類があります。

 

種類	内容
戒告	注意を言い渡すこと。書面での反省までは求められない。
譴責（けんせき）	注意を言い渡すこと。書面での反省（始末書の提出）まで求める。
減給	給与から一定額を差し引くこと。
出勤停止	一定期間就労を禁止すること。
降格	役職や職位、職能資格を引き下げること。
論旨解雇（ゆしかいこ）	一定期間を設けて退職を勧告すること。
懲戒解雇	一方的に解雇すること。

上表では「戒告」がもっとも軽く、下にいくほど重い処分になっていきます。
はじめは軽い処分が言い渡され、状況が改善しない場合に重い処分が行われるのが一般的です。

逆パワハラも含めてハラスメント研修を行う

今後同様の問題が起きないよう、企業は全社員を対象に逆パワハラも含めたハラスメント研修を行う必要があります。
部下から上司への行いもハラスメントになり得ることを社員全員が認識しなければ、また同じ問題が起こる可能性があるためです。
被害者・加害者・目撃者などの役割を割り振り、ロールプレイング形式で研修を行うと高い効果を得られるでしょう。

部下からのハラスメントに関する注意点

部下からハラスメントを受けた場合、どのようなことに注意すべきでしょうか。
ここでは、部下からのハラスメントに関する注意点を解説します。

「我慢すれば解決する」というものではない

部下からのハラスメントは、我慢すれば解決するというものではありません。
我慢すれば部下がつけ上がり、むしろエスカレートする場合があります。
ハラスメントが原因で精神や身体に異常をきたし、働けなくなってしまう前に手を打つべきでしょう。
上司という立場上、「部下から逆パワハラを受けていることを人に言いづらい」と思うかもしれません。
社内の人に相談しにくいなら総合労働相談コーナーや弁護士など、社外の機関に相談することをおすすめします。

仕返しをしない

部下からハラスメントを受けたらといって、「仕返ししよう」とは考えないようにしましょう。
部下からの思いがけない逆パワハラに、許せない・裏切られたというような気持ちになるかもしれません。
しかし仕返しをしてしまうと、今度は自分のパワハラが問題になる可能性があります。
また、相手が常識の通じないモンスター社員の場合、次にどのような行動に出るかわかりません。
仕返しを考えるよりも、自分の上司や相談窓口などに相談し、根本的な解決を目指しましょう。

部下のマネジメントに関して詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてください。

まとめ

部下からのハラスメントの事例や原因、対処法について解説しました。
「ハラスメント＝上司から部下に対して行われるもの」という印象が強いですが、要件を満たせばその逆もハラスメントになり得ます。
よくある「逆パワハラ」の事例には「上司からのあいさつや指示を無視する」「上司に対して暴言を吐く」などがあり、その原因は「上司が部下より若い」「部下が上司の経験値や実力を上回っている」などさまざまです。
対処法としては、部下との話し合いで解決すればよいですが、基本的に自分の上司や社内の相談窓口、外部の機関など、どこかに相談して解決を目指すことになるでしょう。
くれぐれも逆パワハラを放置したり部下に仕返ししたりせず、早い段階で相談することをおすすめします。

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